Verbas Rescisórias: Como Checar Se o Valor Está Correto e o Que Fazer em Caso de Erro

Verbas Rescisórias: Como Checar Se o Valor Está Correto e O Que Fazer em Caso de Erro 

Ao ser demitido ou ao pedir demissão, o trabalhador tem direito a receber verbas rescisórias, que variam conforme o tipo de desligamento. No entanto, muitas empresas cometem erros ou tentam reduzir o pagamento indevidamente, deixando o trabalhador em desvantagem. 

Mas como saber se sua rescisão foi paga corretamente? O que fazer se a empresa não pagou tudo o que deveria? Neste artigo, explicamos como calcular as verbas rescisórias, os prazos para pagamento e quais medidas tomar em caso de irregularidade. 

  1. O Que São Verbas Rescisórias?

As verbas rescisórias são os valores devidos ao trabalhador no encerramento do contrato de trabalho, dependendo da forma de desligamento. 

📌 Tipos de rescisão e impacto nas verbas: 

Tipo de Rescisão Verbas Rescisórias 

Demissão sem justa causa Saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, FGTS + multa de 40%, seguro-desemprego 

Pedido de demissão Saldo de salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3 (sem direito à multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego) 

Demissão por justa causa Apenas saldo de salário e férias vencidas (sem aviso prévio, 13º, FGTS ou seguro-desemprego) 

Acordo entre empresa e trabalhador Saldo de salário, 50% do aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, 20% da multa do FGTS (sem seguro-desemprego) 

⚠️ Importante: Em qualquer rescisão, se houver férias vencidas, elas devem ser pagas ao trabalhador. 

  1. Como Calcular as Verbas Rescisórias?

Para conferir se a empresa pagou corretamente, o trabalhador precisa entender como cada verba é calculada. 

Saldo de Salário 

📌 Corresponde aos dias trabalhados no mês da rescisão. 

📌 Cálculo: (Salário mensal ÷ 30) x dias trabalhados 

Aviso Prévio (se aplicável) 

📌 Indenizado: A empresa paga o salário equivalente ao período do aviso prévio. 

📌 Trabalhado: O funcionário cumpre o período e recebe normalmente. 

📌 Regra Progressiva: +3 dias por ano trabalhado, até o limite de 90 dias. 

Férias Vencidas e Proporcionais + 1/3 

📌 Férias vencidas: Pagamento integral se houver direito adquirido. 

📌 Férias proporcionais: Se o trabalhador não completou 12 meses no último período aquisitivo, recebe proporcionalmente. 

📌 Cálculo: (Salário ÷ 12) x meses trabalhados + 1/3 

13º Salário Proporcional 

📌 Se o desligamento ocorre antes de dezembro, o trabalhador recebe pelos meses trabalhados. 

📌 Cálculo: (Salário ÷ 12) x meses trabalhados 

Multa de 40% do FGTS (somente para demissão sem justa causa) 

📌 Cálculo: 40% sobre o saldo total do FGTS depositado pela empresa. 

Seguro-Desemprego 

📌 O trabalhador pode solicitar caso tenha sido demitido sem justa causa e cumpra os requisitos do benefício. 

  1. Prazos Para Pagamento das Verbas Rescisórias

A CLT estabelece prazos para que a empresa efetue o pagamento das verbas rescisórias. 

📌 Prazo: 

✅ Até 10 dias após a rescisão (qualquer tipo de desligamento). 

✅ Se a empresa não cumprir esse prazo, deve pagar uma multa equivalente a um salário do trabalhador (Art. 477 da CLT). 

⚠️ Dica: Caso o prazo não seja cumprido, o trabalhador pode formalizar uma denúncia no Ministério do Trabalho. 

  1. O Que Fazer se a Empresa Pagou Menos do Que o Devido?

Se a empresa errou no cálculo ou pagou menos do que deveria, siga esses passos: 

Passo 1: Confira a Rescisão e Compare com Seu Salário 

📌 Analise o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e veja se os valores estão corretos. 

📌 Consulte seu saldo de FGTS na Caixa e veja se os depósitos foram feitos corretamente. 

Passo 2: Tente Resolver Diretamente Com a Empresa 

📌 Algumas empresas cometem erros administrativos e podem corrigir os valores sem necessidade de processo judicial. 

Passo 3: Registre uma Reclamação no Ministério do Trabalho 

📌 Caso a empresa não resolva o problema, denuncie a irregularidade ao Ministério do Trabalho e Previdência. 

Passo 4: Ação Trabalhista Para Cobrar Valores Devidos 

Se a empresa se recusar a pagar, o trabalhador pode ingressar com uma reclamação trabalhista, solicitando: 

✅ Correção e pagamento das verbas rescisórias não quitadas; 

✅ Multa por atraso no pagamento; 

✅ Juros e correção monetária sobre os valores devidos. 

📌 Prazo para entrar com ação trabalhista: 2 anos após a rescisão do contrato. 

  1. Como um Advogado Trabalhista Pode Ajudar?

Infelizmente, muitos trabalhadores recebem menos do que deveriam na rescisão. Um advogado especializado pode: 

✔️ Analisar o Termo de Rescisão e identificar erros; 

✔️ Cobrar da empresa o pagamento correto, evitando processo judicial; 

✔️ Ingressar com ação trabalhista para garantir a indenização devida; 

✔️ Defender o trabalhador em caso de fraudes ou omissão de valores. 

Se você foi demitido e suspeita que sua rescisão não foi paga corretamente, entre em contato com a Gonçalves Spagnolo Advogados. Nossa equipe especializada pode analisar seu caso e ajudá-lo a garantir seus direitos! 

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📍 Atendemos em todo o Brasil. 

Conclusão: Fique Atento aos Seus Direitos na Rescisão 

O momento da rescisão pode ser delicado, mas o trabalhador não pode sair prejudicado. 

📌 Resumo dos principais direitos: 

✅ Saldo de salário, férias proporcionais, 13º proporcional; 

✅ Aviso prévio (se aplicável); 

✅ Multa de 40% do FGTS em caso de demissão sem justa causa; 

✅ Pagamento das verbas em até 10 dias (ou multa para a empresa). 

💬 Tem dúvidas sobre sua rescisão? Quer saber se recebeu corretamente? 

Fale com um advogado da Gonçalves Spagnolo Advogados e garanta que seus direitos sejam respeitados! 

Demissão Sem Justa Causa e Aviso Prévio: Seus Direitos e Como Garantir uma Rescisão Correta

A demissão sem justa causa é uma realidade enfrentada por muitos trabalhadores brasileiros. Seja por reestruturação da empresa, corte de custos ou qualquer outro motivo, o desligamento do empregado sem um motivo disciplinar exige o pagamento de todas as verbas rescisórias e a observância de direitos fundamentais, como o aviso prévio. 

Mas como saber se a demissão ocorreu de maneira correta? Quais verbas o trabalhador tem direito a receber? Neste artigo, explicamos todos os detalhes sobre a demissão sem justa causa, o aviso prévio trabalhado e indenizado e o que fazer caso a empresa não cumpra suas obrigações. 

Continue lendo e saiba como proteger seus direitos. 

  1. O Que é a Demissão Sem Justa Causa?

A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador encerra o contrato de trabalho do empregado sem que haja motivo disciplinar, técnico ou econômico que justifique uma dispensa motivada. Isso significa que a empresa pode demitir um funcionário a qualquer momento, desde que pague todas as verbas rescisórias previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). 

A empresa não precisa justificar a demissão, mas deve respeitar as regras estabelecidas na legislação para garantir que o trabalhador receba seus direitos de forma integral. 

Quais são os Tipos de Demissão? 

  1. Demissão sem justa causa (abordada neste artigo) → Dispensa imotivada, com pagamento integral das verbas rescisórias. 
  1. Demissão por justa causa → Quando o empregado comete falta grave (como insubordinação ou abandono de emprego) e perde a maioria dos direitos rescisórios. 
  1. Pedido de demissão → Quando o próprio empregado decide sair da empresa, abrindo mão do saque do FGTS e do seguro-desemprego. 
  1. Acordo de rescisão trabalhista → Desde a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), existe a possibilidade de rescisão consensual, em que empregado e empregador entram em um acordo sobre os valores da demissão. 

Se você foi demitido sem justa causa, tem direito ao pagamento integral das verbas rescisórias, além do aviso prévio. 

  1. Como Funciona o Aviso Prévio?

O aviso prévio é uma exigência legal que garante que ambas as partes tenham tempo suficiente para se organizar antes do fim do contrato de trabalho. Ele pode ser trabalhado ou indenizado, dependendo da decisão do empregador. 

Aviso Prévio Trabalhado 

  • O empregado continua trabalhando normalmente durante o período do aviso (que pode durar entre 30 e 90 dias, dependendo do tempo de serviço). 
  • Durante esse período, o funcionário tem o direito de reduzir sua jornada de trabalho em 2 horas diárias ou sair 7 dias antes do término do contrato para buscar outro emprego (Art. 488 da CLT). 
  • No final do aviso, recebe todas as verbas rescisórias. 

Aviso Prévio Indenizado 

  • Se o empregador optar por não manter o empregado trabalhando durante o aviso, ele deve pagar o valor correspondente ao período do aviso prévio como indenização. 
  • Isso significa que o trabalhador recebe o salário correspondente ao aviso junto com as demais verbas rescisórias, sem precisar continuar prestando serviços à empresa. 

Como Funciona a Proporção do Aviso Prévio? 

Desde a Lei 12.506/2011, o aviso prévio pode ser maior para trabalhadores com mais tempo de casa. Ele é calculado da seguinte forma: 

  • 30 dias para quem trabalhou até 1 ano na empresa. 
  • Acrescenta-se 3 dias para cada ano adicional de trabalho, até o limite de 90 dias. 
Tempo de Empresa Duração do Aviso Prévio 
Até 1 ano 30 dias 
2 anos 33 dias 
3 anos 36 dias 
4 anos 39 dias 
5 anos 42 dias 
… … 
20 anos ou mais 90 dias 

 

  1. Verbas Rescisórias da Demissão Sem Justa Causa

Ao ser demitido sem justa causa, o trabalhador tem direito ao recebimento de diversas verbas, que devem ser pagas em até 10 dias após a rescisão. São elas: 

✅ Saldo de salário (pelos dias trabalhados no mês da rescisão);
✅ Férias vencidas e proporcionais, com acréscimo de 1/3 constitucional;
✅ 13º salário proporcional (calculado com base nos meses trabalhados no ano da rescisão);
✅ Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
✅ Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
✅ Liberação do FGTS para saque;
✅ Guia para recebimento do seguro-desemprego (caso cumpra os requisitos exigidos pelo governo). 

⚠️ Se a empresa não pagar as verbas rescisórias dentro do prazo de 10 dias, deverá pagar uma multa equivalente a um salário do empregado (Art. 477 da CLT). 

  1. O Que Fazer se a Empresa Não Pagar Suas Verbas Rescisórias?

Infelizmente, nem todas as empresas cumprem corretamente suas obrigações no momento da rescisão. Caso o empregador atrase ou se recuse a pagar os valores devidos, o trabalhador pode tomar algumas medidas: 

1️⃣ Tentar resolver amigavelmente → Entrar em contato com o RH da empresa e solicitar os pagamentos pendentes.
2️⃣ Registrar uma denúncia no Ministério do Trabalho → O trabalhador pode buscar assistência junto ao Ministério do Trabalho para intermediar a cobrança.
3️⃣ Entrar com uma Reclamação Trabalhista → Se a empresa não cumprir com suas obrigações, um advogado especializado pode ingressar com uma ação para garantir o pagamento das verbas devidas, com a inclusão de juros, correção monetária e eventuais danos morais. 

  1. Por Que Contar com um Advogado Especializado em Demissões?

Cada caso de demissão tem particularidades que podem impactar significativamente o valor da rescisão e os direitos do trabalhador. Um advogado especializado pode: 

  • Calcular corretamente as verbas rescisórias para evitar prejuízos financeiros. 
  • Analisar a legalidade da demissão, identificando possíveis irregularidades. 
  • Auxiliar na negociação com o empregador para buscar uma solução extrajudicial. 
  • Ingressar com ação trabalhista caso a empresa não cumpra com os pagamentos devidos. 

Se você foi demitido recentemente e tem dúvidas sobre seus direitos, entre em contato com a equipe da Gonçalves Spagnolo Advogados. Nossa equipe especializada em Direito do Trabalho está pronta para analisar sua rescisão e garantir que seus direitos sejam respeitados. 

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Gestante Demitida ou Pediu Demissão: Entenda Seus Direitos e Garanta Sua Proteção Trabalhista

A proteção à maternidade é um dos pilares do Direito do Trabalho brasileiro. Entretanto, muitas mulheres ainda enfrentam incertezas quanto à sua situação quando há desligamento do emprego durante a gravidez ou próximo ao parto. Se você é gestante demitida sem justa causa ou mesmo se decidiu pedir demissão, é fundamental conhecer as leis que resguardam seus direitos. Neste post, discutiremos de forma aprofundada como funciona a estabilidade provisória, quais verbas trabalhistas são devidas e quais medidas podem ser tomadas caso seus direitos sejam desrespeitados. Abordaremos também os diferenciais de um escritório de advocacia especializado em demandas trabalhistas que pode fornecer orientações personalizadas em momentos tão delicados. 

Por que a Estabilidade da Gestante é tão Importante? 

No Brasil, a estabilidade provisória para a gestante está prevista tanto na Constituição Federal quanto em legislações complementares. O objetivo é assegurar não apenas o bem-estar da trabalhadora, mas também a proteção ao nascituro, garantindo condições adequadas para a manutenção da gravidez e do período pós-parto. Isso significa que, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa. 

  • Base Legal: O Artigo 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), assegura a estabilidade. 
  • Reflexo Social: Protege a saúde da gestante, evitando pressões indevidas no ambiente de trabalho e garantindo sustento durante e após a gravidez. 
  • Papel da Empresa: O empregador deve zelar por um ambiente seguro, respeitoso e livre de discriminação, além de cumprir com os direitos rescisórios e a legislação vigente. 

Portanto, independentemente de a trabalhadora ter informado formalmente ou não sobre sua gravidez, a lei entende que existe um período de estabilidade que deve ser respeitado, desde a concepção até o prazo de cinco meses pós-parto. 

Como Funciona a Demissão de uma Gestante? 

É bastante comum surgir a dúvida: “Posso ser demitida mesmo estando grávida?” A legislação trabalhista é clara ao determinar que a gestante não pode sofrer demissão sem justa causa durante o período de estabilidade. Caso o empregador realize o desligamento nesse intervalo e, posteriormente, seja constatada a gravidez (ou ela seja revelada ao empregador), abre-se a possibilidade de reintegração ao emprego ou de indenização correspondente a todos os salários e benefícios que a gestante deixaria de receber. 

Demissão sem Justa Causa 

  1. Nulidade da Demissão: Se a gestante foi demitida sem justa causa, a dispensa é considerada nula, uma vez que fere dispositivo constitucional. 
  1. Opção de Reintegração: A trabalhadora pode optar por voltar ao trabalho ou pleitear indenização referente aos salários do período em que foi afastada de forma indevida, acrescidos de férias, 13º salário, FGTS e demais vantagens. 
  1. Momento do Conhecimento da Gravidez: Mesmo que a confirmação da gravidez seja posterior à demissão, ainda assim a estabilidade tem validade retroativa. O entendimento dos tribunais trabalhistas é de que o fato gerador da estabilidade (gestação) se inicia na concepção, não sendo necessário o conhecimento prévio da empresa. 

Demissão por Justa Causa 

Se ficar configurada uma falta grave nos termos do Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é possível que a demissão por justa causa seja mantida mesmo durante a gravidez. Todavia, trata-se de uma situação muito específica, exigindo prova robusta por parte do empregador. Faltas simples ou problemas de relacionamento no trabalho não configuram justa causa. Por isso, é crucial verificar a legalidade e a proporcionalidade da medida disciplinar. 

Indenização e Direitos Rescisórios 

A fim de compensar a demissão irregular e assegurar o sustento da gestante, a legislação e a jurisprudência trabalhista determinam uma série de direitos. A indenização contempla não apenas os salários a que a gestante teria direito no período de estabilidade, mas também a totalidade das verbas trabalhistas, tais como: 

  • Férias Vencidas e Proporcionais + 1/3 constitucional 
  • 13º Salário Integral e Proporcional 
  • Depósitos do FGTS + Multa de 40% sobre o saldo do FGTS 
  • Verbas Indenizatórias decorrentes da rescisão contratual 
  • Demais benefícios que a empregada receberia se estivesse trabalhando (por exemplo, plano de saúde, vale-alimentação, entre outros, conforme convenção coletiva ou contrato de trabalho) 

Em muitos casos, a Justiça do Trabalho também determina a incorporação de valores referentes aos reajustes salariais e benefícios que seriam concedidos no curso do período de estabilidade. 

Quando a Gestante Pode Pedir Demissão? 

Por diferentes motivos pessoais, a gestante pode decidir encerrar o contrato de trabalho por vontade própria. Ainda assim, é primordial que essa decisão seja tomada com cautela e pleno entendimento das consequências. 

  1. Direito à Demissão Voluntária: A legislação não proíbe a gestante de pedir demissão, mas a renúncia à estabilidade deve ser expressa. Idealmente, deve-se formalizar tal desejo com suporte de um advogado ou perante o sindicato da categoria, para evitar questionamentos futuros sobre vício de vontade ou pressão indevida do empregador. 
  1. Verbas Rescisórias: Se a própria gestante pede demissão, ela terá direito às verbas rescisórias típicas de uma demissão voluntária, como férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional e o saldo de salário. Contudo, não recebe a multa de 40% do FGTS nem tem acesso ao seguro-desemprego. 
  1. Validade da Renúncia à Estabilidade: A renúncia não é automática e requer a comprovação de que a trabalhadora foi livre e consciente da perda do direito. Caso existam dúvidas acerca de coação, o caso pode ser levado à Justiça do Trabalho para análise. 

Documentos e Procedimentos Essenciais 

Ao lidar com uma situação de desligamento de gestante — seja por iniciativa da empresa ou da própria trabalhadora — é fundamental manter a organização de todos os documentos. Isso garante maior segurança jurídica e facilita eventuais reclamatórias trabalhistas: 

  • Exames Médicos que comprovem a gravidez (ultrassons, atestados médicos) 
  • Comprovantes de Pagamentos (holerites, demonstrativos de pagamento de salário) 
  • Contrato de Trabalho e aditivos contratuais 
  • Carta de Demissão ou Pedido de Demissão (formalizada por escrito) 
  • Guias de Rescisão (TRCT) e depósitos de FGTS 
  • Anotações na Carteira de Trabalho (CTPS) ou registro em meio digital (eSocial) 
  • Comunicações Internas (e-mails, notificações, conversas sobre a rescisão) 

Manter a guarda desses documentos pode ser decisivo para assegurar direitos e comprovar eventuais irregularidades. 

Como Proceder em Caso de Violação de Direitos? 

Infelizmente, muitas gestantes são surpreendidas com a notícia de demissão ou sofrem pressões no ambiente de trabalho durante a gravidez. Nesses casos, o primeiro passo é buscar orientação especializada. Um advogado ou um escritório de advocacia com experiência em Direito do Trabalho pode analisar documentos, orientar sobre a viabilidade de reintegração ou indenização e auxiliar na propositura de uma reclamação trabalhista. 

Meios de Solução 

  1. Tentativa de Acordo Extrajudicial: Antes de ajuizar a demanda, pode-se propor uma negociação direta com a empresa, apresentando provas da gravidez e demonstrando a estabilidade assegurada em lei. 
  1. Ação Judicial: Se a negociação não for bem-sucedida, a reclamação trabalhista é o caminho natural para exigir a reparação. O pedido poderá incluir a reintegração ou pagamento de indenização, além de danos morais, caso configurada conduta discriminatória do empregador. 
  1. Mediação ou Conciliação: Em muitas Varas do Trabalho, a audiência inicial tem foco na tentativa de conciliação. Essa etapa pode proporcionar um desfecho mais célere para a trabalhadora. 

Diferenciais de um Escritório Especializado 

A legislação trabalhista relacionada à gestante é complexa e, em alguns pontos, ainda suscita diferentes interpretações pelos tribunais. Por essa razão, contar com um escritório de advocacia especializado faz toda a diferença: 

  • Análise Personalizada: Cada caso é único. Um acompanhamento individual permite identificar a melhor estratégia, seja para reintegração, seja para indenização. 
  • Visão Atualizada: A dinâmica do Direito do Trabalho passa por constantes mudanças legislativas e jurisprudenciais. Equipes especializadas monitoram essas alterações e asseguram que o cliente se beneficie das teses jurídicas mais recentes. 
  • Suporte Completo: Além da condução do processo, um bom escritório oferece orientação prévia sobre documentos e provas necessárias, simulações de valores devidos e acompanhamento em todas as fases da reclamação trabalhista. 

Aqui no Gonçalves Spagnolo Advogados, priorizamos a agilidade e a transparência para que cada cliente entenda, passo a passo, seus direitos e as implicações legais de cada decisão, desde a rescisão até a conclusão do processo. 

Impacto Prático para o Trabalhador e Para a Sociedade 

A estabilidade provisória da gestante não é apenas um direito individual, mas também uma conquista social que visa proteger a maternidade e garantir suporte financeiro a quem está em um dos momentos mais sensíveis da vida. Sempre que esse direito é violado, ocorre um prejuízo não só para a trabalhadora e seu bebê, mas para toda a rede de proteção construída ao longo dos anos pela legislação trabalhista. Por isso, é indispensável que as mulheres conheçam os mecanismos de defesa e saibam a quem recorrer caso enfrentem pressões no ambiente de trabalho. 

Encerrando e Próximos Passos 

A demissão ou o pedido de demissão durante a gravidez traz muitas dúvidas e inseguranças. No entanto, a lei brasileira dispõe de proteções robustas para assegurar que a gestante não seja penalizada em um período tão relevante. Se você, leitora, encontra-se nessa situação ou conhece alguém que precise de orientação, é fundamental buscar ajuda especializada para avaliar cada detalhe do caso. 

Quer entender melhor como proteger seus direitos ou já pensa em iniciar uma reclamação trabalhista?
Entre em contato com nosso escritório e agende uma consulta. Nossa equipe de advogados especializados em Direito do Trabalho está pronta para analisar a sua situação e oferecer o suporte necessário. Acompanhe também nossas redes sociais para ficar por dentro de outras informações relevantes sobre direitos trabalhistas, aposentadoria, benefícios previdenciários e muito mais. 

Posso recontratar funcionário? Entenda as regras básicas.

Recontratação de funcionário

Não há na CLT impedimento para recontratar um colaborador anteriormente desligado de uma empresa. Contudo, a prática deve observar algumas regras para evitar riscos.

Apesar de não ser muito comum, algumas empresas optam por contratar novamente um empregado com contrato rescindido anteriormente. Nestes casos, deve-se realizar um novo contrato entre as partes e todo o processo admissional, como se fosse a primeira vez.

E ainda, o empregador deve se atentar para o impedimento de recontratar com salário inferior ao ofertado anteriormente, salvo se houver redução proporcional da jornada de trabalho.

Quanto aos prazos mínimos para recontratação, a regra varia a depender da modalidade de rescisão contratual implementada. Vejamos.

Recontratação de empregado demitido sem justa causa

Se o colaborador foi demitido sem justa causa, nascerá a ele o direito de sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego, então deve-se respeitar o prazo mínimo de 90 (noventa) dias para recontratação, contados da assinatura da rescisão.

Isso porque, caso o empregado seja recontratado em prazo inferior, o fisco poderá entender que a demissão anterior foi fraudulenta, o que pode gerar à empresa multas e processos administrativos e judiciais.

Essa é a previsão do art. 2° da portaria 384/92 do MTB: Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.

Recontratação de empregado demitido por justa causa

No caso de demissão por justa causa, nas hipóteses previstas no art. 482 da CLT, em tese a recontratação poderia ocorrer sem prazo mínimo, pois ao empregado não assiste direito a benefícios, inclusive ao seguro-desemprego e ao saque do FGTS. Assim sendo, não haveria riscos de configurar-se fraudes ou nulidades.

Recontratação de empregado com rescisão oriunda de acordo com o empregador

Após a reforma trabalhista em 2017, foi implementada uma nova modalidade de rescisão de contrato de trabalho, prevista no art. 454-A da CLT, a de extinção contratual por acordo entre as partes.

Na hipótese acima, se desejável a recontratação do antigo funcionário, deve-se também observar o prazo mínimo de 90 dias, sempre focado em evitar nulidades e penalidades decorrentes de fraude, isso porque essa modalidade de extinção permite o acesso a até 80% dos valores depositados de FGTS.

Recontratação de empregado demitido em contrato de experiência

Quando se trata de recontratação de empregado demitido em contrato de experiência, em regra o mesmo empregado só poderia ser recontratado para função distinta.

Isso porque, entende-se que ele já foi considerado inapto para aquela função anteriormente contratada.

Todavia, se a recontratação for para a mesma função, deve-se respeitar o prazo mínimo de 6 meses, para evitar a nulidade da demissão e conversão do contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado.

É isso que determina o art. 452 da CLT: Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Recontratação de empregado como PJ

Atualmente tornou-se prática comum nas empresas a adoção do regime PJ ao invés do celetista, pois em regra representa economia e redução de riscos para a empresa, além de garantir maior autonomia e flexibilidade ao prestador de serviço.

Em decorrência disso, muitos empregadores têm optado por rescindir com seus empregados e recontratá-los como autônomos, ou seja, pactuarem um contrato de prestação de serviços com uma PJ. Mas existe prazo para tanto?

A resposta é SIM. Segundo a lei, deve-se respeitar o prazo mínimo de 18 meses, e isso está previsto nos art. 5°-C e 5°-D da Lei 6.019/74, ambos incluídos pela Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), vejamos:

Art. 5o-C.  Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

Art. 5o-D.  O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

O conteúdo acima representa o regramento básico acerca da recontratação de colaborador, seja como empregado, ou como pessoa jurídica. Mas é sempre importante o empregador analisar, no caso concreto, as vantagens e desvantagens da recontratação, considerando os motivos que levaram a rescisão, as características do ex-empregado e se, trazê-lo de volta será mais vantajoso ou mais prejudicial para a empresa.

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Pode demitir professor no início do ano?

Existem limitações para o empregador exercer seu direito de demitir sem justa causa? 

Direito do empregador.

Em regra, é direito do empregador dispensar o empregado sem justa causa, salvo nas hipóteses em que há estabilidade de emprego por algum motivo, por exemplo.

No entanto, existem limitações a este direito de demitir, especialmente quando ele é exercido de forma discriminatória.

Mas não para por aí.

 

Caso do professor demitido após o início do ano letivo.

Em recente decisão da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (RR-12061-14.2016.5.03.0036), houve o entendimento de que a demissão de um professor, realizada por instituição de ensino logo após o início do semestre letivo, enseja direito a indenização.

No caso avaliado, a instituição de ensino demitiu o funcionário, exercendo seu poder diretivo, e acreditou que bastaria rescindir o contrato de trabalho sem justa causa e pagar as respectivas verbas rescisórias, tais como multa de 40% do FGTS, férias proporcionais, 13º Salário entre outras.

 

Indenização

Nesse caso específico, observou-se com a demissão a dificuldade de reingresso do professor no mercado de trabalho, pois no início do semestre as instituições de ensino tendem a ter seu corpo docente já formado, dificilmente havendo vaga para novas contratações, fixando uma indenização no valor de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais).

Alerta

A decisão serve de alerta sobre a necessidade de uma permanente assessoria jurídica às empresas, mesmo quando o assunto parece simples – um demissão corriqueira.

Planejar desligamentos pode evitar passivos trabalhistas.

A decisão também é um importante precedente para que os professores que passarem por situação semelhante, procurem um profissional especializado e defendam seus direitos, se necessário.

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Fonte: TST (RR-12061-14.2016.5.03.0036)