Estabelecer metas excessivas e cobrá-las com frequência pode ensejar consequências trabalhistas.

GESTÃO POR ESTRESSE

 

No ambiente de trabalho você estabelece metas ou tem metas estabelecidas para cumprir? Se sim, cuidado.

Não é incomum empresas estabelecerem metas excessivas, as vezes até impossíveis, assim como, cobrarem de forma desarrazoada, ofensiva e até mesmo pública, depreciando o trabalhador frente aos demais.

Ainda que as cobranças venham de funcionários da empresa, será ela responsável por eventuais prejuízos (se irregular a conduta), afinal, responde pelo preposto e seu ambiente de trabalho.

 

Caso Prático

A manutenção pelo TST de condenação do Bradesco (processo 0000969-96.2014.5.21.0007) em dano moral coletivo por cobranças de metas desarrazoadas, com ameaças de demissão, xingamentos e etc.

Na decisão, a cobrança foi avaliada como uma espécie de gestão por estresse, causando até adoecimento de trabalhadores (depressão e síndrome do pânico).

Fonte: Processo TST 0000969-96.2014.5.21.0007

 

Direito e Aplicação Prática

Ok, mas eu não posso estabelecer metas e cobrá-las?

Pode, mas não metas excessivas, quase que impossíveis de cumpri-las, e com cobrança desarrazoada, expondo o trabalhador, pressionando-o.

A decisão mencionada acima, tem sua origem em Ação Civil Pública movida pelo Ministério Público do Trabalho da 21ª Região, em Natal/RN, tendo representado uma condenação de R$ 1 milhão a título de dano moral coletivo.

Em empresas maiores, cobranças excessivas como o exemplo acima, muitas vezes não partem dos proprietários ou corpo administrativo, acabam sendo originadas por coordenadores, gerentes e outros. Ou seja, cargos inferiores, mas em posição hierárquica superior aos trabalhadores vitimados.

Como nesse caso do Bradesco, não se imagina que essa conduta seja regra, ainda que se tenha conhecimento do estresse envolvido na atividade bancária. Porém, o empregador responde por um ambiente de trabalho não saudável, e é nessa premissa que cabe ao mesmo zelar, monitorar e tomar conhecimento de atitudes como tais.

Portanto, ao empregador e empregado, dentre outros cuidados, as metas devem ser razoáveis, proporcionais, com sua cobrança observando regras de conduta respeitosa, com boa educação, preferencialmente de forma individual (sob risco de exposição) e em frequência não excessiva.

Isto, para que não gere prejuízos à saúde (depressão, síndrome do pânico, insônia, estresse e etc) assim como à imagem e honra do trabalhador (exposição, ranking depreciativo, ofensas, piadas e etc.).

 

Cuidado!

Situações do gênero, podem ensejar condenações em rescisões indiretas, danos morais e outras mais, em face da empresa. Portanto, cabe ao empregador não só estabelecer metas e cobranças razoáveis e respeitosas, mas também zelar pelo ambiente de trabalho saudável.

 

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*Lembrando sempre que, as informações deste blog são a título informativo, não devendo ser consideradas isoladamente como suficientes para a tomada de decisões no caso concreto, até porque, podem não refletir a realidade da lei ou do entendimento jurisprudencial no momento da sua leitura, bem como o assunto pode não referir-se especificamente a situação que lhe gera dúvidas.

Eu posso estornar comissões do trabalhador em caso de inadimplência ou cancelamento do negócio?

COMISSÃO X RISCO DO NEGÓCIO

 

Em diversas atividades empresárias utilizam as comissões como parte da remuneração dos trabalhadores contratados. Essa situação estimula o desenvolvimento de habilidades, como por exemplo novas técnicas de vendas, estratégias de captação de novos clientes, criação de campanhas e etc.

Além de servir de parâmetro distintivo no mercado, afinal, as comissões variam pela atividade empresária, produto e/ou serviço ofertado, e acabam por filtrar os trabalhadores com melhores desempenhos e experiência no momento da contratação.

Há um interesse mútuo, o empregador em pagar parte da remuneração baseada no resultado e o trabalhador tem maiores ganhos como resultado de suas habilidades e efetividade no desempenho de sua função, tem a chance, muitas vezes, de ganhar acima da média salarial de mercado.

 

Caso Prático

 

Uma loja da rede Magazine Luiza efetuava estornos de comissões de funcionários em caso de inadimplência ou cancelamento do negócio. De acordo com a empresa, a comissão se baseava no lucro bruto, logo, com eventual cancelamento, não haveria o lucro desejado.

Fonte: ARR-10519-62.2017.5.03.0185

 

Direito e Risco do Negócio

           

Ok, mas essa prática está correta?

De acordo com recente decisão do TST, não!

O risco de inadimplência, desfazimento do negócio e problemas decorrentes da relação de consumo da empresa com seu cliente/consumidor, são inerentes à sua atividade empresária, não podem ser repassados ao trabalhador.

Se o trabalhador recebe comissões pelas vendas e negócios realizados, uma vez finalizada a negociação e aprovada pela empresa, encerra-se sua função perante o negócio.

Ou seja, se parte da remuneração do trabalhador está atrelada às vendas realizadas, uma vez efetivas tem direito ao valor combinado.

Portanto, eventuais prejuízos inerentes à atividade empresária devem ser suportados pela empresa e, eventualmente, repassados aos profissionais/trabalhadores responsáveis, tais como serviço de atendimento ao cliente – SAC, setor de cobrança, jurídico e etc.

 

Cuidado!

 

Cabe ao empregador, eventualmente, avaliar melhor o risco de seu negócio e a aprovação/efetivação de suas vendas, pois estornos de comissões com fundamentos como o acima exposto podem ocasionar passivo trabalhista.

 

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Pode demitir professor no início do ano?

Existem limitações para o empregador exercer seu direito de demitir sem justa causa? 

Direito do empregador.

Em regra, é direito do empregador dispensar o empregado sem justa causa, salvo nas hipóteses em que há estabilidade de emprego por algum motivo, por exemplo.

No entanto, existem limitações a este direito de demitir, especialmente quando ele é exercido de forma discriminatória.

Mas não para por aí.

 

Caso do professor demitido após o início do ano letivo.

Em recente decisão da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (RR-12061-14.2016.5.03.0036), houve o entendimento de que a demissão de um professor, realizada por instituição de ensino logo após o início do semestre letivo, enseja direito a indenização.

No caso avaliado, a instituição de ensino demitiu o funcionário, exercendo seu poder diretivo, e acreditou que bastaria rescindir o contrato de trabalho sem justa causa e pagar as respectivas verbas rescisórias, tais como multa de 40% do FGTS, férias proporcionais, 13º Salário entre outras.

 

Indenização

Nesse caso específico, observou-se com a demissão a dificuldade de reingresso do professor no mercado de trabalho, pois no início do semestre as instituições de ensino tendem a ter seu corpo docente já formado, dificilmente havendo vaga para novas contratações, fixando uma indenização no valor de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais).

Alerta

A decisão serve de alerta sobre a necessidade de uma permanente assessoria jurídica às empresas, mesmo quando o assunto parece simples – um demissão corriqueira.

Planejar desligamentos pode evitar passivos trabalhistas.

A decisão também é um importante precedente para que os professores que passarem por situação semelhante, procurem um profissional especializado e defendam seus direitos, se necessário.

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Fonte: TST (RR-12061-14.2016.5.03.0036)

Sabe o que é desvio de função?

É quando o trabalhador, contratado para uma função determinada, passa a exercer outra função, diferente daquela contratada e com maior responsabilidade, por exigência do empregador.

Quando ocorre o desvio de função, atrai ao trabalhador o direito a eventuais diferenças salariais em razão da função desempenhada, assim como o reflexo nas verbas recebidas, tais como FGTS, férias e 1/3 CF, 13º salário e etc.

Ocorre que existem desvios que podem ensejar a exposição do trabalhador à riscos, os quais ele não esteja preparado, treinado e até mesmo não condizente à sua profissão.

Dano Moral:

Situações como esta acabam por atrair também o Dano Moral, pois o trabalhador passa a correr riscos que não faziam parte da proposta de emprego e do contrato de trabalho. Ou seja, não apenas se exige o desempenho além de sua função, mas também além de sua capacidade e/ou segurança.

Acontece que, não é incomum, empresas e até mesmo trabalhadores assumindo o risco de manter atividade em desvio de função, algo que pode trazer problemas graves para ambas as partes.

Cabe ao empregado provar o desvio de função, ou seja, provar que exercia função diferente daquela que foi contatado e, se for o caso, provar que há diferenças de salários, para fazer jus a reparação.

É lícito ao empregador mudar a função do empregado, mas desde que seja aceito de forma expressa; em resumo, não pode o empregador alterar unilateralmente o contrato de trabalho sem a anuência do empregado.

Quais exemplos de desvio de função?

  • É muito comum o empregador demitir alguém e deixar outro empregado obrigado a fazer atividades e função (absorver) daquele que foi dispensado;
  • O empregado executar duas ou mais funções sem que haja alterações no contrato de trabalho e nem na carteira de trabalho;
  • Quando o empregado exerce função além daquelas previstas no seu contrato de trabalho e em atividades diferentes;
  • Há distinção entre a função contratada no inicio trabalho e a nova, ou até mesmo o exercício de ambas ao mesmo tempo.

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Fonte: TST (RR 940-16.2017.5.05.0612)