É quando o trabalhador, contratado para uma função determinada, passa a exercer outra função, diferente daquela contratada e com maior responsabilidade, por exigência do empregador.
Quando ocorre o desvio de função, atrai ao trabalhador o direito a eventuais diferenças salariais em razão da função desempenhada, assim como o reflexo nas verbas recebidas, tais como FGTS, férias e 1/3 CF, 13º salário e etc.
Ocorre que existem desvios que podem ensejar a exposição do trabalhador à riscos, os quais ele não esteja preparado, treinado e até mesmo não condizente à sua profissão.
Dano Moral:
Situações como esta acabam por atrair também o Dano Moral, pois o trabalhador passa a correr riscos que não faziam parte da proposta de emprego e do contrato de trabalho. Ou seja, não apenas se exige o desempenho além de sua função, mas também além de sua capacidade e/ou segurança.
Acontece que, não é incomum, empresas e até mesmo trabalhadores assumindo o risco de manter atividade em desvio de função, algo que pode trazer problemas graves para ambas as partes.
Cabe ao empregado provar o desvio de função, ou seja, provar que exercia função diferente daquela que foi contatado e, se for o caso, provar que há diferenças de salários, para fazer jus a reparação.
É lícito ao empregador mudar a função do empregado, mas desde que seja aceito de forma expressa; em resumo, não pode o empregador alterar unilateralmente o contrato de trabalho sem a anuência do empregado.
Quais exemplos de desvio de função?
- É muito comum o empregador demitir alguém e deixar outro empregado obrigado a fazer atividades e função (absorver) daquele que foi dispensado;
- O empregado executar duas ou mais funções sem que haja alterações no contrato de trabalho e nem na carteira de trabalho;
- Quando o empregado exerce função além daquelas previstas no seu contrato de trabalho e em atividades diferentes;
- Há distinção entre a função contratada no inicio trabalho e a nova, ou até mesmo o exercício de ambas ao mesmo tempo.
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*Lembrando sempre que, as informações deste blog são a título informativo, não devendo ser consideradas isoladamente como suficientes para a tomada de decisões no caso concreto, até porque, podem não refletir a realidade da lei ou do entendimento jurisprudencial no momento da sua leitura, bem como o assunto pode não referir-se especificamente a situação que lhe gera dúvidas.
Fonte: TST (RR 940-16.2017.5.05.0612)
