Não há na CLT impedimento para recontratar um colaborador anteriormente desligado de uma empresa. Contudo, a prática deve observar algumas regras para evitar riscos.

Apesar de não ser muito comum, algumas empresas optam por contratar novamente um empregado com contrato rescindido anteriormente. Nestes casos, deve-se realizar um novo contrato entre as partes e todo o processo admissional, como se fosse a primeira vez.

E ainda, o empregador deve se atentar para o impedimento de recontratar com salário inferior ao ofertado anteriormente, salvo se houver redução proporcional da jornada de trabalho.

Quanto aos prazos mínimos para recontratação, a regra varia a depender da modalidade de rescisão contratual implementada. Vejamos.

Recontratação de empregado demitido sem justa causa

Se o colaborador foi demitido sem justa causa, nascerá a ele o direito de sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego, então deve-se respeitar o prazo mínimo de 90 (noventa) dias para recontratação, contados da assinatura da rescisão.

Isso porque, caso o empregado seja recontratado em prazo inferior, o fisco poderá entender que a demissão anterior foi fraudulenta, o que pode gerar à empresa multas e processos administrativos e judiciais.

Essa é a previsão do art. 2° da portaria 384/92 do MTB: Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.

Recontratação de empregado demitido por justa causa

No caso de demissão por justa causa, nas hipóteses previstas no art. 482 da CLT, em tese a recontratação poderia ocorrer sem prazo mínimo, pois ao empregado não assiste direito a benefícios, inclusive ao seguro-desemprego e ao saque do FGTS. Assim sendo, não haveria riscos de configurar-se fraudes ou nulidades.

Recontratação de empregado com rescisão oriunda de acordo com o empregador

Após a reforma trabalhista em 2017, foi implementada uma nova modalidade de rescisão de contrato de trabalho, prevista no art. 454-A da CLT, a de extinção contratual por acordo entre as partes.

Na hipótese acima, se desejável a recontratação do antigo funcionário, deve-se também observar o prazo mínimo de 90 dias, sempre focado em evitar nulidades e penalidades decorrentes de fraude, isso porque essa modalidade de extinção permite o acesso a até 80% dos valores depositados de FGTS.

Recontratação de empregado demitido em contrato de experiência

Quando se trata de recontratação de empregado demitido em contrato de experiência, em regra o mesmo empregado só poderia ser recontratado para função distinta.

Isso porque, entende-se que ele já foi considerado inapto para aquela função anteriormente contratada.

Todavia, se a recontratação for para a mesma função, deve-se respeitar o prazo mínimo de 6 meses, para evitar a nulidade da demissão e conversão do contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado.

É isso que determina o art. 452 da CLT: Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Recontratação de empregado como PJ

Atualmente tornou-se prática comum nas empresas a adoção do regime PJ ao invés do celetista, pois em regra representa economia e redução de riscos para a empresa, além de garantir maior autonomia e flexibilidade ao prestador de serviço.

Em decorrência disso, muitos empregadores têm optado por rescindir com seus empregados e recontratá-los como autônomos, ou seja, pactuarem um contrato de prestação de serviços com uma PJ. Mas existe prazo para tanto?

A resposta é SIM. Segundo a lei, deve-se respeitar o prazo mínimo de 18 meses, e isso está previsto nos art. 5°-C e 5°-D da Lei 6.019/74, ambos incluídos pela Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), vejamos:

Art. 5o-C.  Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

Art. 5o-D.  O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

O conteúdo acima representa o regramento básico acerca da recontratação de colaborador, seja como empregado, ou como pessoa jurídica. Mas é sempre importante o empregador analisar, no caso concreto, as vantagens e desvantagens da recontratação, considerando os motivos que levaram a rescisão, as características do ex-empregado e se, trazê-lo de volta será mais vantajoso ou mais prejudicial para a empresa.

Fique atento, empregador. Quer saber mais sobre esse ou outros assuntos? Ficamos a disposição para quaisquer esclarecimentos e dúvidas pelo WhatsApp.

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*Lembrando sempre que, as informações deste blog são a título informativo, não devendo ser consideradas isoladamente como suficientes para a tomada de decisões no caso concreto, até porque, podem não refletir a realidade da lei ou do entendimento jurisprudencial no momento da sua leitura, bem como o assunto pode não referir-se especificamente a situação que lhe gera dúvidas.